Olá
Hoje pela manhã tive a oportunidade de participarde uma discussão muito interessante promovida pelo SESI com profissionais na área de RH. A oportunidade me lembro este texto muito interessante de Sebastião Guimarães, que aproveito para dividir com os colegas.
Um forte abraço e vamos terminar bem 'Oito-ubro'.
André Topanotti
Por Sebastião Guimarães
A falta de foco em determinada área da empresa, é uma ocorrência chamada “Miopia”. A primeira, foi a “Miopia em Marketing”, genialmente diagnosticada por Theodore Levitt - Professor de Administração de Empresas da Universidade de Harvard. Seu artigo sobre o assunto é um verdadeiro clássico da literatura especializada.
No caso do RH, a “miopia” vem sendo identificada aos poucos, por diversos especialistas. E com base nos diagnósticos, já é possível fazer um prognóstico e pensar no que será o “Novo RH”.
O “NOVO RH” será, certamente, estratégico. A idéia de ter um "RH estratégico” vem sendo amplamente divulgada como uma tendência mundial. Na verdade, como explica o Prof. Edgar Costa (1), o RH está em processo de trânsito, cujo objetivo é se tornar um business partner,
Para que possa implementar a GERH – Gestão Estratégica de Recursos Humanos, o gestor de RH (2) precisa contar com o apoio de todos os demais gestores. Um dos grandes desafios da área de Recursos Humanos é, portanto, capacitar os gestores de linha para que atuem como verdadeiros gestores de pessoas. O RH, não como departamento, mas como processo, é a base de sustentação e desenvolvimento das organizações modernas. Somente com o alinhamento da GERH com as estratégias corporativas é que o capital humano será realmente um diferencial e uma vantagem competitiva da organização.
Para ser profissional da área do NOVO RH é preciso:
Agir estrategicamente.
Mesmo que o RH da empresa não seja estratégico, o profissional de RH deve agir estrategicamente Precisa alinhar as atividades da sua área com as estratégias da organização. Tem que responder, de forma convincente, à pergunta: Que resultado a empresa espera do RH?
Obter resultado para a organização – Muito resultado!
Para obter resultados é preciso eliminar seus gap’s - suas lacunas de competência. Os gap’s a serem eliminados, na maioria das vezes, estão relacionados com o desconhecimento de algumas boas práticas de RH. O profissional de RH precisa provar que o RH não é Centro de Custo; provar que treinamento, por exemplo, não é custo, mas investimento com retorno bastante significativo.
Conhecer o negócio.
Sobre o – conhecimento do negócio – José Bancaleiro (3) faz o seguinte comentário:
Neste domínio, que eu gostaria de chamar de contribuinte ou parceiro no negócio, juntam-se competências de índole estratégica, com a visão estratégica, o conhecimento dos produtos e do negócio, a orientação para o cliente, a orientação para resultados, com competências ligadas à gestão de processos, como a capacidade de transformar a visão em políticas, a capacidade de alinhar o plano de Recursos Humanos (People Plan) com o plano global da empresa, a elaboração de planos de desenvolvimento de competências organizacionais, etc.
Reciclar-se.
Para atuar como agente de mudança e desenvolver as atividades que o “Novo RH” requer, a maioria dos profissionais da área de RH precisa atualizar seus conhecimentos e adquirir novas competências, urgentemente. Infelizmente, pesquisa (4) mostra que os profissionais de RH são os que menos receberam treinamento. Diante do exposto, temos um paradoxo: A área de RH se desenvolve, mas muitos de seus profissionais, não. Por este motivo, “Nunca o profissional de RH foi tão valorizado agora”. (5)
Para atuar como agente de mudança e desenvolver as atividades que o “Novo RH” requer, a maioria dos profissionais da área de RH precisa atualizar seus conhecimentos e adquirir novas competências, urgentemente. Infelizmente, pesquisa (4) mostra que os profissionais de RH são os que menos receberam treinamento. Diante do exposto, temos um paradoxo: A área de RH se desenvolve, mas muitos de seus profissionais, não. Por este motivo, “Nunca o profissional de RH foi tão valorizado agora”. (5)
Ter foco.
O profissional de RH precisa focar mais nas estratégias e nas atividades específicas para atrair, manter e desenvolver as pessoas, conforme o princípio base do sistema de gestão de recursos humanos (6). Para tanto, os profissionais da área de RH precisam conhecer as diretrizes dadas pela Norma ISO 10015 para definir e implementar corretamente as competências requeridas pela organização.
Exercer influência.
Como Drucker alertou, “a maior sabedoria, se não for aplicada à ação e ao comportamento, torna-se apenas um dado sem importância”. Os profissionais de RH são “trabalhadores do conhecimento”, de acordo com a definição de Druker. Estamos em posição peculiar para exercer influência: temos acesso aos superiores, mas sem autoridade para dizer o que deve ser feito. Marshall Goldsmith, (7) um dos coaches mais respeitado do mundo corporativo norte-americano dá dicas aos executivos de RH para que seus conhecimento realmente faça diferença na empresa. Uma de suas dicas é a seguinte:
Concentre-se no futuro e deixe o passado para trás. Pessoas bem-sucedidas adoram idéias que possam ajudá-las a atingir metas. Os erros ficam no passado. Ao se concentra no futuro, o foco vai para o que pode ser conquistado amanhã, em oposição às conquista perdidas ontem. Essa orientação para o futuro auxilia muito na hora de influenciar superiores, alem de proporcionar a construção de laços de longo prazo com profissionais de todos os níveis da empresa.
Em resumo, pense nos anos que você passou “aperfeiçoando sua arte” como profissional de RH. Lembre-se dos conhecimentos acumulados e de como tudo isso pode contribuir para a empresa.
Quanta energia foi investida na conquista desse conhecimento? Quanta dedicação foi alocada para esse aprendizado? Minha esperança é que, ao investir um pouco no aprendizado para influenciar superiores,você possa fazer grande diferença em sua empresa!
O guru americano Jeffrey Pfeffer (8), diz que os profissionais de RH não são hábeis em ter se ponto de vista ou perspectiva aceito na companhia. Para justificar, diz Pfeffer: “Eu diria que o grande problema da comunidade de gestão de pessoas é justamente a ausência de poder.”
Segundo o professor, vários profissionais de recursos humanos dizem não estar interessados nesse poder,seguindo um discurso de que o RH deve fazer o bem e ter um enfoque mais humano.
Esse pensar em fazer o bem, em ajudar os indivíduos e não desejar o poder impede o RH de ir mais longe. O que esse executivo não percebe é que, para ter sua opinião promovida e discutida e fazer as coisas como gostaria, ele precisa desse poder. “Todo mundo deve ser hábil para conquistar respeito, exercer influência e participar nas decisões da organização” diz Pfeffer. A dica do guru para alcançar o poder se resume em duas palavras: desejo e habilidade. Primeiro, o profissional de RH precisa desejar o poder, ter ambição. Segundo, precisa das habilidades necessárias para conquistá-lo: energia, persistência e, de certa forma, saber gerenciar conflitos, porque a estratégia envolve construir relacionamentos.
Pense nisso!
Sebastião Guimarães
Bibliografia do texto:
(1) Edgar Costa, professor e diretor de educação corporativa da Brazilian Business School em artigo publicado na revista Profissional & Negócios nº 120 – junho - 2008 p.21.
(2) Gestor de RH é uma nomenclatura genérica. Nas organizações, dependendo do porte e nacionalidade, são utilizados diversos títulos, como por exemplo: CHRO – Chief Human Resources Officer - Principal executivo de recursos humanos. CKO – Chief Knowledge Officer - Também chamado de CLO - Chief Learning Officer, Gestor de Aprendizagem, Vice-presidente de RH ou Diretor de RH, é quem administra o capital intelectual da empresa, reúne e gerencia todo o conhecimento da organização. Entende tanto de tecnologia e processos quanto de pessoas.
(3) Scorecard de Capital Humano – Bancaleiro, José – Lisboa: RH Editora -1ª Edição – 2006. p. 33
(4) De acordo com a pesquisa: O retrato do treinamento no Brasil - 2007/2008 recentemente realizada pela ABTD, organizada pela MOT, publicada e apresentada no Fórum Tendências, pela revista T&D, a área de RH foi a que menos recebeu treinamento, só 4,9
(5) Nunca o profissional de RH foi tão desejado pelas empresas como agora. Conheça o perfil do executivo que o mercado procura: Capacidade de interação com as pessoas e com o ambiente - Percepção aguçada para antecipar crises e conflitos.- Visão estratégica da empresa e do mercado em que atua - Interação com outras empresas para alinhar as políticas de remuneração - Domínio de inglês e espanhol - Formação em negócios. - Experiência multicultural. - Expertise em gerenciar talentos. http://www.administradores.
(6) Atrair, manter e desenvolver pessoas, é uma metodologia mencionada na Norma Portuguesa 4427 de 2004 – Sistema de gestão de recursos humanos. pág. 4. A norma pode ser adquirida através do site: www.ipq.pt
(7) Excertos da reportagem de Steve Yahn – da Human Resource Executive Online, publicado na revista HSM Management – nº 66 – págs. 142 a 146.
(8) Fonte: Revista Você RH Maio / Junho 2012 - Tendência – Aprendendo com os Gurus – Conquiste seu poder na empresa, Artigo de Tatiana Sendin
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